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Inbound_Recruiting

Wenn dich News und Trends aus der Film- und Werbewelt sowie Video und Inbound Marketing interessieren und du gerne isst und reist, dann mach es dir schon mal gemütlich. Diese Themen und noch mehr sind nämlich in unserem Factory Blog Zuhause.

Inbound Recruiting Strategie: Teil I

Veränderung. Damit hat die Digitalisierung zumindest eine Konstante. Nicht nur Technologien, Systeme und Plattformen verändern und entwickeln sich ständig weiter, sondern auch unser Umgang mit dem digitalen Universum nimmt immer wieder neue Formen an. 

 

Auch die Werbewelt holt langsam auf und passt sich an diese Realität und den damit verbundenen Lebensstil und das Verhalten der Menschen an. Während andere Branchen schon längst auf Kuschelkurs gegangen sind mit den nahezu unbegrenzten Möglichkeiten, die die digitale Revolution mit sich bringt, kämpfen andere noch mit den ersten Annäherungsversuchen. 

 

Egal ob wir nach einem Hotel für den wohlverdienten Urlaub, nach einem Geschenk für den anstehenden Geburtstag, nach dem besten Angebot für das neueste iPhone oder nach einem Job - vielleicht sogar dem Traumjob - suchen, früher oder später kommt die Suchmaschine bzw. digitale Plattformen zum Zug. 

 

"In den USA verwenden 79% der Arbeitsuchenden Social Media, um nach Angeboten Ausschau zu halten." 
"In Deutschland gaben im Jahr 2014 sogar 80% der Befragten zwischen 18 und 24 Jahren an, dass sie ihr Smart Phone oder Tablet für die Jobsuche verwenden. In der Altersgruppe von 25 bis 28 Jahren waren es immer noch 74%."

 

Auf der einen Seite drängen sich die Anwärter und durchforsten die Kanäle nach passenden Anzeigen. Auf der anderen Seite bringt der Mangel an qualifizierten Bewerbern Führungskräfte zum Verzweifeln. 

 

"Die größte Sorge für Führungskräfte weltweit ist die Anstellung von neuen, passenden Mitarbeitern, die noch mehr Kopfzerbrechen als Umsatz und Kundengewinnung bereitet." 
"Die IT-Abteilung hat es bei der Suche nach geeigneten Arbeitnehmern am schwersten, darüber sind sich mehr als 50 Prozent der befragten HR-Manager in Österreich einig."

 

Eine Lücke, die es zu überbrücken gilt. Aber womit? Wie das in unserer Inbound Factory so üblich ist, heißt die Lösung Inbound Marketing - in diesem Fall Inbound Recruiting Marketing.  

 

Jetzt ist der beste Zeitpunkt, um auf den Inbound Recruiting-Zug aufzuspringen und somit der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, wenn es darum geht die talentiertesten und motiviertesten Bewerber für sich zu gewinnen. Warum man mit online Recruiting die Nase vorne hat, erklären wir in dieser Blog-Serie, die wir dem Thema widmen.

 

Im ersten Teil gehen wir genauer auf die Basics von Inbound Recruiting ein und wollen folgende Fragen beantworten:

 

    • Was ist Inbound Recruiting?
    • Wie funktioniert der Inbound-Recruiting-Prozess?
    • Was ist die Grundlage für eine Inbound-Recruiting-Strategie?
    • Was ist Employer Branding?
    • Welchen Content brauche ich für eine funktionierende Recruiting-Strategie?

 

Inbound_Recruiting

 

Bevor wir ins Thema eintauchen, werfen wir noch kurz einen Blick auf die Strategie von der Inbound Recruiting ausgeht: Was Inbound Marketing ist, wie es funktioniert und warum es seit 2006 die effektivste Marketing-Methode für Online-Geschäfte ist, haben wir bereits ausführlich im Beitrag zu “Was Inbound ist und bringt” besprochen. Folgende Abbildung soll das Gedächtnis auffrischen:

 

Inbound_Recruiting

 

 

Was ist Inbound Recruiting und was hat es mit Inbound Marketing zu tun?

 

Genau wie Inbound Marketing versucht auch Inbound Recruiting durch Strategien und Content Prospects, in dem Fall potenzielle Mitarbeiter, anzuziehen und auf die eigene Website und Plattformen zu bringen, um ihnen dort wertvolle Informationen bereitzustellen. 

 

Dabei kommt es oft bereits zum ersten Kontakt, wenn die Person noch gar nicht aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz sucht. Denn es geht darum, über einen längeren Zeitraum hinweg eine Beziehung zwischen potenziellen Bewerbern und dem Unternehmen aufzubauen. Die Grundlage dafür bilden Vertrauen und Relevanz.

 

Kommt ein potenzieller Bewerber während dem Studium bei der Recherche, oder auch während er noch in einer anderen Firma beschäftigt ist, immer wieder auf die Plattformen eines Unternehmens und findet dort Lösungen zu seinen Problemen, wird ihm das Unternehmen bestimmt positiv in Erinnerung bleiben. Womöglich sucht er es auch auf Social Media, wodurch er Einblicke in die Unternehmenskultur und -ereignisse bekommt. Man lernt sich dadurch kennen und freundet sich an. 

 

Ist der Zeitpunkt gekommen, an dem sie nach ihrem zukünftigen Arbeitgeber suchen, wird die Verbindung, die über längere Zeit aufgebaut wurde, nur schwer zu übertreffen sein. 

 

Unternehmen, die erst durch Jobplattformen auf ihrem Radar auftauchen, müssen sich hinten anstellen. Das heißt nicht, dass Jobplattformen ihre Zwecke nicht erfüllen. Setzt man jedoch einzig und allein auf diese Portale, hat man erstens keine bzw. nur wenig Kontrolle darüber, wen man anspricht, und zweitens lässt sich anhand einer Anzeige keine Verbindung aufbauen. Das Unternehmen muss gezielt kommunizieren und die potenziellen Mitarbeiter dort abholen, wo sie sich befinden.

 

An diesem Aspekt lässt sich der Unterschied zu traditionellen Marketing- und Recruiting-Methoden besonders gut erklären. Anders als bei der typischen Massenkommunikation richten sich die Botschaften der Inbound Strategie gezielt an jene Personen, für die sie relevant sind. Somit wählt Inbound einen Ansatz bei dem sich alles um den Nutzer bzw. die Zielperson dreht.

 

Das Profil der Personen ist ausschlaggebend dafür, ob sie die Anzeige finden oder nicht. Priorität ist nicht wie bei Outbound-Methoden die Reichweite, sondern Relevanz.

 

Wenn die erste Hürde geschafft und bekannt ist, auf welchen Plattformen das Zielpublikum zu finden ist, steht man bereits vor der zweiten Herausforderung: Guter Content oder gar kein Content. 

 

Überzeugt die Botschaft die Kandidaten nicht genauer hinzuschauen, kann man auf noch so vielen Kanälen noch so viele Beiträge posten. Viel bewirken wird man trotzdem nicht. Wie ist man überzeugend? Mit Content der auf die jeweilige Zielperson und ihre Interessen abgestimmt ist. Damit holt man Besucher auf die eigene Website. So weit, so gut. Und wie wird aus dem Website-Besucher jetzt der Mitarbeiter auf den man so lange gewartet hat? 

 

Wie funktioniert der Inbound-Recruiting-Prozess?

 

Der Inbound-Recruiting-Prozess gleicht der Customer Journey in vielen Punkten. Der potenzielle Bewerber durchwandert dieselben Phasen wie ein potenzieller Kunde. Folgende Grafik veranschaulicht die Gegenüberstellung der Customer- und der Bewerber Journey. 

 

inbound-marketing-vs-inbound-recruiting.png 

 

Anziehen, konvertieren, abschließen und begeistern. Zuerst holt man die Bewerber über Suchmaschinen, Social Media, Jobplattformen, Netzwerke und Partnerships sowie Anzeigen auf die eigene Website. Dort versucht man sie näher kennenzulernen. Schließlich will man genau wissen, was der zukünftige Mitarbeiter zu bieten hat. 

 

Hier kommt das CRM und Automatisierung ins Spiel, was die personalisierte Kommunikation vereinfacht. Die einzelnen Personen bekommen je nach Profil, Interessen und der Phase, in der sie sich im Recruiting-Prozess befinden, maßgeschneiderte Botschaften. Somit wird der Kontakt gepflegt, das Interesse geweckt und Vertrauen hergestellt. 

 

Weil nicht nur der Bewerber sondern auch das Unternehmen einen guten Eindruck hinterlassen soll, müssen die UX und das UI der Karriereseiten auf die Zielgruppe angepasst sein. Da, wie weiter oben schon erwähnt, ein Großteil der Bewerber ihre mobilen Geräte für die Jobsuche verwenden, ist responsive Design Voraussetzung für eine funktionierende online Recruiting-Strategie. Nachdem die Bewerbung hochgeladen wurde, kann es losgehen: ausfiltern, interviewen, einstellen und begeistern. Dank dem CRM kann man bei der Auswahl der Bewerber auf ergänzende Information zurückgreifen. 

 

Damit der Bewerber nicht vom Recruiting-Pfad abkommt und die Verwandlung vom Unbekannten in motivierten Mitarbeiter so reibungslos wie beschrieben funktioniert, muss eine Strategie entwickelt werden, die den Bewerbern den Weg weist. Welche Schritte zu dieser Strategie führen, sehen wir uns jetzt genauer an:

 


Das könnte dich auch interessieren:
Inbound Recruiting - Teil II: Erstelle deine eigene Inbound-Recruiting-Strategie


 

 

Inbound-Recruiting-Strategie entwickeln: Die Grundlagen

 

InboundRecruitingStrategie.jpg

 

1.Persona erstellen

 

Der Ausgangspunkt einer online Marketing Strategie ist die Buyer Persona. Es handelt sich dabei um den idealen Kunden, den man durch die Marketingmaßnahmen an Land ziehen und im Laufe der Zeit in einen begeisterten Kunden verwandeln möchte. Nach demselben Prinzip funktioniert die Recruiting-Strategie: Damit sie wachsen kann, braucht sie kräftige Wurzeln. Umso besser man die idealen Bewerber kennt, desto stärker die Wirkung der Strategie. 

 

Alles, was man über die Buyer Persona wissen sollte, haben wir in diesem Artikel zusammengefasst. Begleitet wird er von einer Vorlage, die das Erstellen der Persona ganz einfach macht, da alle Fragen, die zu einer nützlichen Persona führen, bereits vorgegeben sind. Hält man sich dabei einen Bewerber statt den Kunden vor Augen, kommt man mit dem Template im Handumdrehen zur Bewerber-Persona und macht somit den ersten Schritt in Richtung online Recruiting-Strategie

 

Buyer 

Wer mehrere verschiedene Positionen besetzen möchte, dem ist zu empfehlen für jede Stelle eine Bewerber-Persona zu erstellen.

 

2. Social Media für Recruiting

 

Wo spreche ich die potenziellen Bewerber online an? 

 

Was man durch die Erstellung der Personas über die potenziellen Mitarbeiter erfährt, steuert die Wahl der Kommunikationskanäle sowie die Themen und Contentformate, die für einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses (siehe Grafik oben) entwickelt werden müssen.

 

Spricht man im Zuge von Recruiting über Social Media, löst das bei den meisten einen LinkedIn-Tunnelblick aus. Horizont erweitern lautet die Devise. Denn genauso wie die Talente verschieden sind, unterscheiden sich die Persönlichkeiten, Interessen und Präferenzen und daher ist weder jeder auf LinkedIn zu finden noch verwendet er es aktiv für die Jobsuche. 

 

Das zu berücksichtigen zahlt sich aus. Den Beweis dafür liefert McCann mit ihrer Snapchat Recruiting Week, die im Herbst 2016 stattfand. Die Woche endete mit 20 neuen Talenten, die bei McCann einzogen, um dort ihr Bestes zu geben. Die PR-Lawine, die sie damit losgetreten haben, wurde als positive Nebenwirkung willkommen geheißen. 

 

“Viele junge Leute wollen nicht mehr den langwierigen klassischen Bewerbungsweg gehen. Sie überzeugen lieber mit Persönlichkeit als nur mit Zeugnissen.” 

 

So beschreibt Courtney Endecott, Director HR & Operations bei McCann Worldgroup Deutschland, dem Magazin der Kreativbranche Page die Lage. 

 

Bekannt für ihre ausgefallenen Recruiting-Aktionen ist auch die Werbeagentur GGH MullenLowe. Page berichtet über die Über-den-Tellerrand-Schauer und ihre Experimentierfreude, wenn es darum geht, genau solche ins Team zu holen. Dafür müssen eben manchmal Bewerbungs-Freibier und Tinder-Recruiting-Matches herhalten. 

 

Die Moral von der Geschichte: Für die Wahl der Kanäle und die Art der Botschaft, mit der potenzielle Bewerber angesprochen werden, gibt es keine Pauschallösung. Aus diesem Grund ist das Erstellen der Bewerber-Persona umso wichtiger. Spricht man die Menschen zur richtigen Zeit am richtigen Ort mit der richtigen Botschaft an, kann daraus eine langfristige und vielversprechende Zusammenarbeit entstehen. 

 

Auf den Anlass kommt es an

 

Dazu liefert das Magazin Page ein weiteres Erfolgsbeispiel der Digitalagentur SinnerSchrader, die sich prompt auf die Socken machte und über Twitter und Facebook eine Recruiting-Kampagne auf die Beine stellte, nachdem bekannt wurde, dass sich das Startup Jimdo von einem Viertel seiner Mitarbeiter - und zwar Softwareentwickler und Social Media-Spezialisten - verabschieden würde. Mit den Hashtags #jimdoquit und #sinnerschraderhire wurden die Betroffenen über Facebook- und Twitter-Anzeigen auf die Karriereseite der Digitalagentur geholt. Ein paar Gespräche später, zählte die Agentur einige Festanstellungen mehr.

 

3. Content Creation und Employer Branding

 

Obwohl Kanäle und Format von den Charakteristiken der potenziellen Bewerber und vom Zeitpunkt abhängig sind, und deshalb nicht allgemein bestimmt werden können, gibt es Richtlinien, die man bei der Content Creation im Hinterkopf behalten sollte. 

 

Hier kommt Employer Branding ins Spiel. Die Anwärter auf den richtigen Kanälen zum richtigen Zeitpunkt anzusprechen ist nur die halbe Miete. Wie stellt man ihnen das Unternehmen vor, damit sie ein realistisches - und vor allem positives - Gefühl davon bekommen, was es heißt, ein Teil davon zu sein?  

 

Um dieses Gefühl vermitteln zu können, muss zuerst einmal für das Unternehmen selber klar sein, was seine Kultur ausmacht, welche Benefits man hervorheben möchte, um das Interesse bei den richtigen Personen zu wecken, welche Besonderheiten die Mitarbeiter am meisten schätzen, und wie diese über die Firma sprechen. Genau bei diesem Punkt hakt Employer Branding ein.

 

Dabei wird Content entwickelt, der Einblicke in das alltägliche Leben unter dem Firmendach bietet. Mit Standard Personalmarketing-Anzeigen und übertrieben perfekt inszenierten Eindrücken à la “Eine himmlische Firma” oder “Oh Happy Day” bringt man die Leute eher zum Davonlaufen. 

 

 

 

 

(Unbedingt Kommentare lesen. Genial.)

 

Was potenzielle Bewerber wirklich anspricht, sind authentische Einblicke, die nicht gestellt sondern gelebt werden. Wo man sein kann, wie man wirklich ist, fühlt man sich am wohlsten. Und wo man sich 40 Stunden oder meistens noch länger pro Woche aufhält, kommt es sehr gelegen, sich wohl zu fühlen. Wenn schon der erste Eindruck gekünstelt wirkt, kann man nur schwer davon ausgehen, dass man gefunden hat, wonach man sucht. 

 

Wer könnte sich besser dafür eignen, den Anwärtern zu helfen, sich ein Bild davon zu machen, wie es ist für ein bestimmtes Unternehmen zu arbeiten, als jene Menschen, die dort arbeiten? Richtig. Deshalb ist es wichtig bei der Content Strategie die Stimme der Mitarbeiter mit einzubeziehen.

 

Geht es darum, Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben und die charakteristische Atmosphäre vorzustellen, kommt man nicht ohne Video Marketing aus. 

 

Wie ein Video aussehen kann, das sich an eine spezifische Gruppe von Bewerbern richtet und ihnen ein Gefühl davon vermittelt, was es heißt, bei diesem Unternehmen zu arbeiten, zeigt Starbucks vor:

 

 

 

 

Mit einfachen Mitteln schaffen sie eine sehr menschliche Atmosphäre, durch die man ein Gefühl bekommt für die verschiedenen Personen, die in den verschiedenen Positionen zusammenarbeiten. Die Benefits für die Bewerber kommen an, ohne zu dick aufzutragen.

 

Auch Zendesk schöpft das Potenzial von Video aus, um ein persönliches, authentisches Ambiente zu erzeugen:

 

 

 

 

Mit Humor kommen die Werte, für die Zendesk steht, beim Zuseher an: Die Leute haben Spaß an der Arbeit und glauben an das, was sie tun. Bei der Zusammenarbeit bleibt Raum für die unterschiedlichen Persönlichkeiten und die Menschen werden als solche und nicht einfach als Angestellte wahrgenommen.

 

Neben dem Bild, das man mithilfe der Content Produktion und Employer Branding vom Unternehmen malt, sollte man Anwärter aber auch mit branchenbezogenen Themen anziehen, die ihnen ihre alltäglichen Aufgaben erleichtern.

 

Mit relevantem Content positioniert man sich als Experte in der Branche und sorgt gleichzeitig dafür, dass man von den Zielbewerbern als hilfreiche Anlaufstelle wahrgenommen wird, zu der sie gerne zurückkehren und sich letztendlich auf mehr einlassen.

 

Inbound Recruiting Recap

 

Mit Inbound Recruiting passen sich Unternehmen an die Zielbewerber und ihre Gewohnheiten, Interessen und Erwartungen an. Dabei stellen sie sicher, dass sie sowohl dort auftauchen, wo ihre zukünftigen Bewerber unterwegs sind, als auch ihre Aufmerksamkeit gewinnen, Gefallen finden und eine Beziehung aufbauen aus der schlussendlich eine wertvolle Zusammenarbeit für beide Seiten entsteht.   

 

Das war der erste Recruiting-Streich und der zweite folgt sogleich. Wenn ihr wissen wollt, wie die Verwandlung von potenziellen Bewerbern zu motivierten Mitarbeitern, die dem Unternehmen beim Wachsen helfen, genau funktioniert, welchen Content es für jede einzelne Phase des Prozesses braucht und warum Video Marketing dabei nicht fehlen darf, dranbleiben und zweiten Teil der online Recruiting-Serie nicht verpassen. (Inbound Recruiting Strategie: Teil II hier lesen)

 

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