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Wenn dich News und Trends aus der Film- und Werbewelt sowie Video und Inbound Marketing interessieren und du gerne isst und reist, dann mach es dir schon mal gemütlich. Diese Themen und noch mehr sind nämlich in unserem Factory Blog Zuhause.

8 Tipps und Trends, die deinen IT-Recruiting-Prozess revolutionieren!

Kaum eine Branche wird beim Recruiting vor so viele Herausfordungen gestellt, wie die IT. Massiver Fachkräftemangel, Digitalisierung, eingefahrene Firmenstrukturen, und, und, und: der "War of Talents" spielt mit neuen anders - und man gewinnt ihn nicht mit Massenabfertigung, sondern mit spezifischer, persönlicher Ansprache Viele Unternehmen glauben noch immer, Personalgewinnung "läuft so nebenher" und wundern sich dann, wenn sie ihre Stellen nicht besetzen können - doch nicht nur von Arbeitnehmer- sondern auch auf Arbeigeberseite ist das Fehlerpotential sehr hoch! Grade IT-Unternehmen verpassen dadurch hochqualifizierte Kandidaten. Wir haben die wichtigsten Tipps, aktuelle Trends und Kommentare von Branchen-Experten zusammen gefasst, die deinem Unternehmen helfen, den Recruiting-Prozess zu dynamisiern und Entwickler zu finden, die optimal zur Firma und zur ausgeschriebenen Position passen. 

 

"Die IT-Abteilung hat es bei der Suche nach geeigneten Arbeitnehmern am schwersten, darüber sind sich mehr als 50 Prozent der befragten HR-Manager in Österreich einig.

 

1. Ohne Strategie, kein Erfolg!

 Tipps und Trends (1)

 

Die Suche nach den richtigen Personen für das Unternehmen kann in eine Nadel-im-Heuhaufen-Situation ausarten. Wer will, kann das aber vermeiden. Wie? Mit einer online Recruiting Strategie, mit der man gezielt jene Talente anspricht, die für die freie Stelle geeignet sind. Im Gegensatz dazu steht die traditionelle Personalbeschaffung, die sich an die breite Masse richtet. Dabei hat man nur sehr wenig Kontrolle darüber, wer die Anzeige zu sehen bekommt. Nur wer weiß, wer seine potenziellen Bewerber wirklich sind, was sie bewegt, was ihnen Sorgen bereitet, welche beruflichen Ziele sie verfolgen und welche Kriterien ausschlaggebend sind bei der Wahl des neuen Arbeitgebers - und vor allem warum, kann genau auf diese Aspekte eingehen und somit die Talente für das Unternehmen gewinnen, die am besten zur Stelle und zum Team passen. 

Dazu sollte die Basis der e-Recruitingstrategie auf einer Bewerber Persona Analyse beruhen. Gerade in Branchen, wo es im Kampf um die besten Talente heiß her geht - wie in der IT Branche - kann sich ein Unternehmen, das sich auf eine Persona Analyse für die Personalbeschaffung stützen kann, von der Konkurrenz absetzen. 
Denn Unternehmen, die mit ihrem Content Marketing für die Peronalbeschaffung genau auf die Erkenntnisse aus der Analyse eingehen, können ihre Botschaften genau an ihre Bewerber-Favoriten anpassen und personalisieren. Das beginnt oft schon während die potenziellen Mitarbeiter noch nicht einmal auf Jobsuche sind. Damit setzt man auf Vertrauen und langfristige Beziehungen, bei denen die gemeinsamen Werte und Ziele im Mittelpunkt stehen. So hat man in Sachen Arbeitgeberattraktivität auf jeden Fall die Nase vorn. Dafür ist eine Strategie gefragt, die Jobsuchende vom potenziellen Bewerber bis zum begeisterten Mitarbeiter begleitet - mit Content der relevant und hilfreich ist und zur richtigen Zeit am richtigen Ort bereitgestellt wird. 
 
Damit dies gelingt, muss der Bewerbungsweg konzipiert werden, womit auf die Inbound Methode zurück gegriffen wird. Doch was ist Inbound Recruiting? In jedem Abschnitt des Weges brauchen die potenziellen Bewerber unterschiedliche Informationen. Diese gilt es zu erfassen und auf den richtigen Kommunikationskanälen zum richtigen Zeitpunkt bereitzustellen. Dem Content für die einzelnen Abschnitte kommt jeweils eine bestimmte Funktion zu.
So geht es in der ersten Phase hauptsächlich darum, die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu erregen, in der zweiten will man Kontakte knüpfen, in der dritten geht es um die Anstellung und in der letzten sollen die Mitarbeiter so zufrieden am Arbeitsplatz sein, dass sie sich auf eine langfristige Beziehung einlassen, von der sowohl sie selber als auch das Unternehmen profitiert. 
 

 
Wie der Bewerbungsweg, die verschiedenen Abschnitte und der dazugehörige Content genau aussehen, gibt es hier zu lesen:
 
War of Talents: Step by Step zur gelungenen Recruiting Strategie
 

 

 

2. IT-Bewerber-Personas erstellen

 

Webentwickler sind licht-scheue Männer im Schlabberlook, die sich in erster Linie von Junk Food ernähren. Oder? Natürlich nicht! Ein Blick in Entwicklerbüros zeigt, dass solche Klischees vollkommen falsch sind. Nur wer weiß, wer seine potenziellen Bewerber wirklich sind, was sie bewegt, was ihnen Sorgen bereitet, welche beruflichen Ziele sie verfolgen und welche Kriterien ausschlaggebend sind bei der Wahl des neuen Arbeitgebers - und vor allem warum, kann genau auf diese Aspekte eingehen und somit die Talente für das Unternehmen gewinnen, die am besten zur Stelle und zum Team passen. 

Dazu sollte die Basis der e-Recruitingstrategie auf einer Bewerber Persona Analyse beruhen. Gerade in Branchen, wo es im Kampf um die besten Talente heiß her geht - sprich IT Jobs zum Beispiel - kann sich ein Unternehmen, das sich auf eine Persona Analyse für die Personalbeschaffung stützen kann, von der Konkurrenz absetzen. 
 
Denn Unternehmen, die mit ihrem Content Marketing für die Peronalbeschaffung genau auf die Erkenntnisse aus der Analyse eingehen, können ihre Botschaften genau an ihre Bewerber-Favoriten anpassen und personalisieren. Das beginnt oft schon während die potenziellen Mitarbeiter noch nicht einmal auf Jobsuche sind. Damit setzt man auf Vertrauen und langfristige Beziehungen, bei denen die gemeinsamen Werte und Ziele im Mittelpunkt stehen. So hat man in Sachen Arbeitgeberattraktivität die Nase vorn. 
 
 
IT-Bewerber Persona Analyse? Wo soll ich anfangen?
Worauf muss ich mich fokussieren? 
Damit dir kein Fehler passiert, haben wir eine kostenlose Vorlage für dich erstellt:

 

Lade dir hier das IT-Bewerber Persona Template runter!

 

 

 3. Recruiting mit Gesicht

 

Bestimmt möchtest du wissen, wer sich bei dir bewirbt - genau so geht es aber potentiellen Kandidaten! Bewerber sollen also Gesicht zeigen – HR-Abteilungen tun das aber nicht immer. In einer Branche wie der IT, in der man beinahe von eine Nachfrage-Situation für Bewerber sprechen kann, ist es wichtiger denn je, seinem Unternehmen ein Gesicht zu geben. 

Dies beginnt beim Employer Branding über das Active Sourcing bis hin zur Stellenausschreibung: Eine starke Employer Brand sollte jedoch nicht nur dazu beitragen Top-Talente anzuziehen. Sie sollte sich auch zur Aufgabe machen, bei potenziellen Bewerbern immer top-of-mind” zu sein. 

Dabei wirkt die Employer Brand bei jedem Touchpoint zwischen Unternehmen und Kandidaten - noch bevor sie sich überhaupt bewerben bis hin zur Anstellung und zur Laufbahn eines einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. 
Entscheidend dabei ist, dass die Werte, die Kultur und die Persönlichkeit, die die Employer Brand vermittelt, keine Wunschvorstellung eines CEOs darstellt, sondern die Charakteristiken wiedergeben soll, die den Arbeitsalltag der Entwickler wirklich ausmachen. Authentizität schlägt aufbauschende Texte voller Floskeln - Videos sind hier das optimale Format zur Kommunikation!
 
    • Online Videos ermöglichen eine direkte, persönlichere Verbindung zum Publikum. Es werden Einblicke geboten, die sonst unbekannt bleiben. Dadurch wird dem Unternehmen ein Gesicht verliehen, was dazu beiträgt, dass man sich eher damit identifizieren kann.
 
    • Abgesehen davon, kann Video die authentische Wirkung der Marke fördern, was gerade für Employer Branding und Recruiting eine sehr willkommene Besonderheit darstellt. Eine der höchsten Formen von Authentizität bietet UGC (User Generated Content). Wie gut der DIY-Content ankommt, drücken folgende Zahlen am besten aus:
 
    • Ein Drittel des gesamten Medienkonsums der Millennials machen UGC-Videos aus.
 
Doch auch bei einem Stellenangebot gilt es, von sich zu Überzeugen: wer nur eine generische E-Mail-Adresse und ein Kontktformular, aber keinen Ansprechpartner für (telefonische) Rückfragen einbaut, verschenkt möglicherweise entscheidende Plus-Punkte!
 
 
 

4. Der Floskelfriedhof

 

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Doch eine Stellenausschreibung birgt noch viele weitere Tücken, grade in der IT: lasch formulierte Job-Descriptions, nichtssagende Floskeln oder ein Copypaste der Unternehmensbeschreibung als Arbeitgeberprofil zaubern höchstens ein Gähnen statt einem Lächeln ins Gesicht eines potentiellen Bewerbers. Absolut vermeiden sollte man falsche Versprechungen und Marketing-Sprache: Ein authentisches Bild mit kleinen Fehlern überzeugt definitiv eher als eine falsch beworbene heile Welt. Die Zeiten, wo "Spannender Aufgabenbereich. International tätiges Unternehmen. Innovatives Umfeld." eine adäquates Job-Profil ist, sind längst vorbei, doch auch "Wir suchen Rockstars, Ninjas und Gurus!"  ist suboptimal. Niemand will mit drogensüchtigen Exzentrikern, japanischen Auftragsmördern und spirituellen Lehrern verglichen werden.

Ich habe einen Job für dich, ich sag aber nicht, welchen: „Java Developer“ oder „Head of IT“: Das sind keine Jobbeschreibungen oder Berufsbezeichungen. Beide können so ziemlich alles bedeuten und sagen absolut nichts über den zu machenden Job aus. Bedeutetet „Head of IT“, dass ich Applikationen entwickle? Sie warte? Oder dass ich 200 Mitarbeiter führe? Ähnlich verhält es sich beim „Java Developer“: Mache ich Webapplikationen mit JavaServer-Faces oder entwickle ich Software für Roboter in Warenhäusern? Ich weiß es nicht, und der Recruiter wahrscheinlich auch nicht.

Mario Janschitz für t3n

Doch auch die Forderung nach der eierlegenden Wollmilchsau - eine unendlich lange Liste voller Anforderungen an den Bewerber - schrecken ab. Häufig ist in Inseraten nicht klar ersichtlich, welche Aufgaben ein Must-Have und welche ein Nice-to-have sind - schließlich lassen sich viele Skills auch durch interne Schulung nachbessern. Das schreckt möglicherweise ein Top-Talente ab! Eine genaue Definition der offenen Stelle und der benötigten Fähigkeiten ist deswegen absolute Pflicht.

Viele Developer sind Autodidakten ohne formale Ausbildung an einer Hochschule und Verfügen dennoch über ein breites Know-How. Deswegen ist es nicht gern gesehen, wenn Inserate Wordings wie "mindestens 5 Jahre Erfahrung" enthalten. Empfehlenswert ist stattdessen zum Beispiel "umfassende PHP Kenntnisse" oder "Sicherer Umgang mit CMS-Systemen".

 
 

5. Active Sourcing

 

Aktive Kontaktaufnahme ist bei Entwicklern absolut erwünscht - aber bitte persönlich und auf die spezifische Situation eingehend! 

Vor kurzem habe ich eine E-Mail erhalten mit dem Betreff: „Visionary Startup needs your Poten ...“ Zuerst dachte ich, dass es sich um eine Hipster-Variante von Viagra-Spam handelt, aber nein, es war ernst gemeint. Im Text stand eigentlich nur, dass ich empfohlen wurde (es wurde aber kein Name genannt), und ob ich an einem Job interessiert sei. Drei Absätze lang wurde mir erklärt, dass ich der ideale Kandidat für die Position sei und wenn ich Interesse, IT studiert, Erfahrung mit HTML5 und CSS3 hätte, solle ich mich doch bewerben.

Mario Janschitz für t3n

Damit man einen potentiellen Kandidaten für eine Vakanz kontaktieren kann, muss man zunächst eine Datenbank aufbauen: Dies gelingt nur mit einer umfassenden Recruiting-Strategie!

 

Inbound-Recruiting-eBook

 

Doch wie nehme ich mit einem Entwickler optimal Kontakt auf? Um auf Augenhöhe und Fachspezifisch kommunizieren zu können, ist eine Anfrage aus dem IT Departement von hoher Bedeutung - alternativ kann auch ein HR-Mitarbeiter den Erstkontakt herstellen: „Das technische Interview würde der IT-Abteilungsleiter führen, ich stelle nur den potenziellen Kontakt her.“  zeigt dem Kandidaten, dass er ernst genommen wird und man sich Gedanken beim Recruiting gemacht hat. Viele Developer bevorzugen übrigens die Kontaktaufnahme via Mail statt einer telefonischen!

 

  "Die generischen Job-Plattformen funktionieren für IT-Talente nicht. Sie erreichen die Zielgruppe gar nicht erst, weil IT-Spezialisten und -Entwickler aufgrund der Marktsituation nicht aktiv nach Jobs suchen. Sie sind passiv unterwegs und können nur über Nichen-Kanäle erreicht werden. Dazu zählen z.B. WeAreDevelopers, Stack Overflow oder GitHub. Die meisten Unternehmen nutzen diese Kanäle noch nicht aktiv, weil sie keinen Plan haben, wie sie die IT-Zielgruppe erreichen wollen. Das in Kombination mit fehlenden Budget und unqualifizierten HR-Fachkräften führt zu einem Mangel an IT-Fachkräften im eigenen Unternehmen"
Benjamin Ruschin, Geschäftsführer von WeAreDevelopers

 

6. IT-spezifische Zuckerln

 

Karriere.at hat kürzlich eine Studie durchgeführt, die spannende Einblicke in die Painpoints von Developern bringt: so sagt zum Beispiel jeder Fünfte (20,3%), dass die freie Wahl des OS ein Grund für einen Jobwechsel wäre. Derzeit arbeiten knapp 87% an Windows Rechnern, dieses Betriebssystem würden allerdings nur 70% selbst wählen. 28% hätten gerne Linux (Realität 21%) und 27% Prozent OS X (Realität 17%) 

IT-Mitarbeiter sind so vielfältig wie ihre Fähigkeiten: viele sind Akademiker, doch auch Autodidakten sind keine Seltenheit in der Branche. Grade für letztere spielen nebenberufliche Tätigkeiten und Projekte eine entscheidende Rolle: ein Arbeitsvertrag, der diese ausschließt, wird von 50% nicht unterschrieben werden! Außerdem sind Leidenschaften auch Recruiting Chancen: „Mobile Developer“ dürfen sich aktuell nur 4,9 Prozent Prozent nennen, 14,4% streben diesen allerdings an!

 

7. Werte und Perspektiven

 

Im Jahr 2018 machen sich Kandidaten selber auf die Suche nach dem geeigneten Unternehmen und nehmen dieses genau unter die Lupe: Glassdoor spricht von 69% der Jobsuchenden, die keinen Vertrag mit einem Unternehmen abschließen würden, dem ein schlechter Ruf voraus eilt, auch wenn sie gerade arbeitslos wären und 84% in Erwägung ziehen, ihren aktuellen Job zu kündigen, wenn sie ein Angebot von einem Unternehmen mit hervorragender Reputation bekämen
 
Das impliziert, dass sich potenzielle Bewerber die Unternehmen, die in die engere Auswahl kommen genau ansehen und deren Werte für sie eine wichtige Rolle spielen. Ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können, wird ihnen ein Jobangebot alleine nicht verraten. Dazu wird mehr Information und Interaktion benötigt. Genau darauf setzt Inbound Recruiting.
 
BEI DER GENERATION Y STEHEN  WERTE IM VORDERGRUND UND SIND WICHTIGER ALS DAS GEHALT.
 
Damit sie überhaupt wissen, wofür sich das Unternehmen einsetzt bzw. für welche Prinzipien es steht, müssen sie darüber informiert werden. Content ist gefragt - und zwar solcher, der auf die Fragen und Interessen der potenziellen Bewerber eingeht und ihnen dabei noch Einblicke ins Firmenleben bietet. 
 

Welchen Content nütze ich, um spannende Einblicke in mein Unternehmen zu geben? 
Wie baue ich eine Employer Brand, die potentielle Developer begeistert? 
 
Employer_Branding_10_tipps_ebook_4
 

 
Ein weiterer Grund, warum sich Entwickler gar nicht erst auf eine Stelle bewerben, dass diese zur Behebung konkreter Problemsituationen ausgeschrieben werden. Doch was passiert mit dem Mitarbeiter, nachdem dieser das Problem gelöst hat? Sowoh durch gekonntes Employer Branding als auch durch eine konkrete Information in der Ausschreibung kann man den potentiellen Bewerber eine Karriere bei seinem Unternehmen schmackhaft machen! Grade dieser wichtige Punkt wird sehr häufig vergessen, hat aber massive Einbußen bei der Anzahl der Bewerbungen zur Folge.

 

 

8. Erfolg messbar machen

 

Die Frage "Ist dein Recruiting erfolgreich?" werden die meisten mit ja beantworten - aber wie erfolgreich genau? Hier geraten die meisten ins Stammeln. Dabei ist es sowohl im Interesse der Geschäftsführung als auch der HR-Abteilung, zu wissen, was warum funktioniert oder verbessert werden muss. Hier ist die Wahl der passenden KPIs essentiell. Eine passende KPI ist spezifisch und gibt Aufschluss über eine bestimmte Maßnahme oder einen Step im Recruiting-Prozess. "Anzahl ausgeschriebener Posten" versus "Anzahl eingestellter Mitarbeiter" sind deswegen nicht zielführend. 

Wir haben deswegen die wichtigsten Kennzahlen, die es in die IT-Recruiting-Strategie zu implementieren gilt, für euch gesammelt:

  • Anzahl aktiv suchender Kandidaten
    Damit die erhobenen Zahlen in der passenden Relation stehen, ist es zunächst wichtig, sich mittels SEO-Tools wie Google Keyword Planner oder SEMrush über die Größe des Kandidatenpools bewusst zu werden. Dazu trägt man beispielsweise die jeweilige Position (zum Beispiel Front End Developer) ein und erhält so das monatliche Suchvolumen. 
  • Anzahl positiv beantworteter Kontaktaufnahmen
    Active Sourcing ist im IT-Recruiting-Prozess absolut erwünscht. Doch wird Kontakt mit den passenden Personen aufgenommen oder bleiben Kontaktversuche unbeantwortet und werden direkt abgelehnt?
  • Anzahl Bewerbungen
    Wie viele Bewerbungen erhalten Sie auf ausgeschriebenen Stellen und woher? Ist die Strategie bereits so ausgereift, dass sie Früchte abwirft oder kommen die Bewerbungen noch über teure Job-Plattformen? Ein weiterer guter Indikator ist auch die Anzahl der Initiativ-Bewerbungen!
  • Anzahl der Interviews
    Die Anzahl der Interviews in Relation zu der Anzahl der Bewerbungen gibt Auskunft über die Qualität der angezogenen Talente.
  • Offer-Acceptance-Rate
    Wie viele Angebote muss ihre Firma machen, bis dieses akzeptiert wird? Konnten Sie ihren Wunschkandidaten durch IT-spezifische Goodies, Firmenwerte, Gehalt und Perspektiven auch von sich Überzeugen?
  • Time to Hire
    Die Time to Hire bezeichnet die vergangene Zeit vom Zeitpunkt der Feststellung, dass eine Vakanz entsteht bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.
  • Anzahl Klicks und Conversion-Rate
    Die Anzahl der Klicks auf eine Stellenanzeige zeigt, wie bekannt Sie als Arbeitgeber generell sind. Die Conversion-Rate gibt darüber Aufschluss, wie attraktiv Sie für Besucher sind.
  • Verweildauer (Qualität der Besucher)
    Interessant hierbei sind einerseits die Verweildauer auf Ihrer Karriere-Seite: wie ansprechend sind Ihre Inhalte? Muss man hier nachbessern, wie zum Beispiel mit Hilfe eines Videos? Andrerseits ist auch die Dauer auf einer Annonce relevant: klickt der Besucher nach kurzer Zeit weg? Dann müssen Sie möglicherweise beim Design nachbessern. Erhalten Sie sehr viele Klicks und erzeugen ein hohes Interesse? Dann haben Sie schon einiges richtig gemacht - in Relation zur Anzahl der Bewerbungen und zur Anzahl der Interviews können sie ermitteln, wie hoch die Begehrlichkeit generell und für die gesuchten Talente ist. 
  • Social Referrals
    Wir erfolgreich sind ihre bestehenden Mitarbeiter darin, in den sozialen Netzwerken neue Talente für Sie zu akquirieren und die Employer Brand nach außen zu tragen? Fehlen ihnen möglicherweise noch die passenden Inhalte?
  • Anzahl der Follower
    Auch wenn das reine Messen der Followerzahlen veraltet ist, gibt die Messung der Follower auf konkreten Karriere-Pages wie zum Beispiel die Karriere-Facebook-Page der BCG darüber Aufschluss, wie viele Menschen gerne von Ihnen in sozialen Medien über Employer Branding Content und offene Stellen informiert werden möchten.
  • Buzzvolumen
    Wird in sozialen Medien über das Unternehmen geredet, wenn es um Arbeitgeberqualität, HR und offene Stellen als Developer geht? 
 
 
Mit Employer Branding und der passenden Inbound Strategie, geht man gezielt auf die Anforderungen der jeweiligen Talente ein, die sich als perfect match” für das Unternehmen herauskristallisieren und investiert ab dem ersten Kennenlernen - sei es über einen Karriere-Blog, soziale Netzwerke oder eine Job-Beschreibung - in eine langfristige, erfolgreiche Beziehung und somit in die Zukunft des Unternehmens. 
 
 
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