Kaum eine Branche wird beim Recruiting vor so viele Herausfordungen gestellt, wie die IT. Massiver Fachkräftemangel, Digitalisierung, eingefahrene Firmenstrukturen, und, und, und: der „War of Talents“ spielt mit neuen anders – und man gewinnt ihn nicht mit Massenabfertigung, sondern mit spezifischer, persönlicher Ansprache! Viele Unternehmen glauben noch immer, Personalgewinnung „läuft so nebenher“ und wundern sich dann, wenn sie ihre Stellen nicht besetzen können – doch nicht nur von Arbeitnehmer- sondern auch auf Arbeigeberseite ist das Fehlerpotential sehr hoch! Grade IT-Unternehmen verpassen dadurch hochqualifizierte Kandidaten. Wir haben die wichtigsten Tipps, aktuelle Trends und Kommentare von Branchen-Experten zusammen gefasst, die deinem Unternehmen helfen, den Recruiting-Prozess zu dynamisiern und Entwickler zu finden, die optimal zur Firma und zur ausgeschriebenen Position passen.
„Die IT-Abteilung hat es bei der Suche nach geeigneten Arbeitnehmern am schwersten, darüber sind sich mehr als 50 Prozent der befragten HR-Manager in Österreich einig.
1. Ohne Strategie, kein Erfolg!
2. IT-Bewerber-Personas erstellen
Webentwickler sind licht-scheue Männer im Schlabberlook, die sich in erster Linie von Junk Food ernähren. Oder? Natürlich nicht! Ein Blick in Entwicklerbüros zeigt, dass solche Klischees vollkommen falsch sind. Nur wer weiß, wer seine potenziellen Bewerber wirklich sind, was sie bewegt, was ihnen Sorgen bereitet, welche beruflichen Ziele sie verfolgen und welche Kriterien ausschlaggebend sind bei der Wahl des neuen Arbeitgebers – und vor allem warum, kann genau auf diese Aspekte eingehen und somit die Talente für das Unternehmen gewinnen, die am besten zur Stelle und zum Team passen.
3. Recruiting mit Gesicht
Bestimmt möchtest du wissen, wer sich bei dir bewirbt – genau so geht es aber potentiellen Kandidaten! Bewerber sollen also Gesicht zeigen – HR-Abteilungen tun das aber nicht immer. In einer Branche wie der IT, in der man beinahe von eine Nachfrage-Situation für Bewerber sprechen kann, ist es wichtiger denn je, seinem Unternehmen ein Gesicht zu geben.
Dies beginnt beim Employer Branding über das Active Sourcing bis hin zur Stellenausschreibung: “
4. Der Floskelfriedhof
Doch eine Stellenausschreibung birgt noch viele weitere Tücken, grade in der IT: lasch formulierte Job-Descriptions, nichtssagende Floskeln oder ein Copypaste der Unternehmensbeschreibung als Arbeitgeberprofil zaubern höchstens ein Gähnen statt einem Lächeln ins Gesicht eines potentiellen Bewerbers. Absolut vermeiden sollte man falsche Versprechungen und Marketing-Sprache: Ein authentisches Bild mit kleinen Fehlern überzeugt definitiv eher als eine falsch beworbene heile Welt. Die Zeiten, wo „Spannender Aufgabenbereich. International tätiges Unternehmen. Innovatives Umfeld.“ eine adäquates Job-Profil ist, sind längst vorbei, doch auch „Wir suchen Rockstars, Ninjas und Gurus!“ ist suboptimal. Niemand will mit drogensüchtigen Exzentrikern, japanischen Auftragsmördern und spirituellen Lehrern verglichen werden.
Ich habe einen Job für dich, ich sag aber nicht, welchen: „Java Developer“ oder „Head of IT“: Das sind keine Jobbeschreibungen oder Berufsbezeichungen. Beide können so ziemlich alles bedeuten und sagen absolut nichts über den zu machenden Job aus. Bedeutetet „Head of IT“, dass ich Applikationen entwickle? Sie warte? Oder dass ich 200 Mitarbeiter führe? Ähnlich verhält es sich beim „Java Developer“: Mache ich Webapplikationen mit JavaServer-Faces oder entwickle ich Software für Roboter in Warenhäusern? Ich weiß es nicht, und der Recruiter wahrscheinlich auch nicht.
Mario Janschitz für t3n
Doch auch die Forderung nach der eierlegenden Wollmilchsau – eine unendlich lange Liste voller Anforderungen an den Bewerber – schrecken ab. Häufig ist in Inseraten nicht klar ersichtlich, welche Aufgaben ein Must-Have und welche ein Nice-to-have sind – schließlich lassen sich viele Skills auch durch interne Schulung nachbessern. Das schreckt möglicherweise ein Top-Talente ab! Eine genaue Definition der offenen Stelle und der benötigten Fähigkeiten ist deswegen absolute Pflicht.
Viele Developer sind Autodidakten ohne formale Ausbildung an einer Hochschule und Verfügen dennoch über ein breites Know-How. Deswegen ist es nicht gern gesehen, wenn Inserate Wordings wie „mindestens 5 Jahre Erfahrung“ enthalten. Empfehlenswert ist stattdessen zum Beispiel „umfassende PHP Kenntnisse“ oder „Sicherer Umgang mit CMS-Systemen„.
5. Active Sourcing
Aktive Kontaktaufnahme ist bei Entwicklern absolut erwünscht – aber bitte persönlich und auf die spezifische Situation eingehend!
Vor kurzem habe ich eine E-Mail erhalten mit dem Betreff: „Visionary Startup needs your Poten …“ Zuerst dachte ich, dass es sich um eine Hipster-Variante von Viagra-Spam handelt, aber nein, es war ernst gemeint. Im Text stand eigentlich nur, dass ich empfohlen wurde (es wurde aber kein Name genannt), und ob ich an einem Job interessiert sei. Drei Absätze lang wurde mir erklärt, dass ich der ideale Kandidat für die Position sei und wenn ich Interesse, IT studiert, Erfahrung mit HTML5 und CSS3 hätte, solle ich mich doch bewerben.
Mario Janschitz für t3n
Damit man einen potentiellen Kandidaten für eine Vakanz kontaktieren kann, muss man zunächst eine Datenbank aufbauen: Dies gelingt nur mit einer umfassenden Recruiting-Strategie!
Doch wie nehme ich mit einem Entwickler optimal Kontakt auf? Um auf Augenhöhe und Fachspezifisch kommunizieren zu können, ist eine Anfrage aus dem IT Departement von hoher Bedeutung – alternativ kann auch ein HR-Mitarbeiter den Erstkontakt herstellen: „Das technische Interview würde der IT-Abteilungsleiter führen, ich stelle nur den potenziellen Kontakt her.“ zeigt dem Kandidaten, dass er ernst genommen wird und man sich Gedanken beim Recruiting gemacht hat. Viele Developer bevorzugen übrigens die Kontaktaufnahme via Mail statt einer telefonischen!
„Die generischen Job-Plattformen funktionieren für IT-Talente nicht. Sie erreichen die Zielgruppe gar nicht erst, weil IT-Spezialisten und -Entwickler aufgrund der Marktsituation nicht aktiv nach Jobs suchen. Sie sind passiv unterwegs und können nur über Nichen-Kanäle erreicht werden. Dazu zählen z.B. WeAreDevelopers, Stack Overflow oder GitHub. Die meisten Unternehmen nutzen diese Kanäle noch nicht aktiv, weil sie keinen Plan haben, wie sie die IT-Zielgruppe erreichen wollen. Das in Kombination mit fehlenden Budget und unqualifizierten HR-Fachkräften führt zu einem Mangel an IT-Fachkräften im eigenen Unternehmen“
Benjamin Ruschin, Geschäftsführer von WeAreDevelopers
6. IT-spezifische Zuckerln
Karriere.at hat kürzlich eine Studie durchgeführt, die spannende Einblicke in die Painpoints von Developern bringt: so sagt zum Beispiel jeder Fünfte (20,3%), dass die freie Wahl des OS ein Grund für einen Jobwechsel wäre. Derzeit arbeiten knapp 87% an Windows Rechnern, dieses Betriebssystem würden allerdings nur 70% selbst wählen. 28% hätten gerne Linux (Realität 21%) und 27% Prozent OS X (Realität 17%)
IT-Mitarbeiter sind so vielfältig wie ihre Fähigkeiten: viele sind Akademiker, doch auch Autodidakten sind keine Seltenheit in der Branche. Grade für letztere spielen nebenberufliche Tätigkeiten und Projekte eine entscheidende Rolle: ein Arbeitsvertrag, der diese ausschließt, wird von 50% nicht unterschrieben werden! Außerdem sind Leidenschaften auch Recruiting Chancen: „Mobile Developer“ dürfen sich aktuell nur 4,9 Prozent Prozent nennen, 14,4% streben diesen allerdings an!
7. Werte und Perspektiven
Welchen Content nütze ich, um spannende Einblicke in mein Unternehmen zu geben?
Wie baue ich eine Employer Brand, die potentielle Developer begeistert?
8. Erfolg messbar machen
Die Frage „Ist dein Recruiting erfolgreich?“ werden die meisten mit ja beantworten – aber wie erfolgreich genau? Hier geraten die meisten ins Stammeln. Dabei ist es sowohl im Interesse der Geschäftsführung als auch der HR-Abteilung, zu wissen, was warum funktioniert oder verbessert werden muss. Hier ist die Wahl der passenden KPIs essentiell. Eine passende KPI ist spezifisch und gibt Aufschluss über eine bestimmte Maßnahme oder einen Step im Recruiting-Prozess. „Anzahl ausgeschriebener Posten“ versus „Anzahl eingestellter Mitarbeiter“ sind deswegen nicht zielführend.
Wir haben deswegen die wichtigsten Kennzahlen, die es in die IT-Recruiting-Strategie zu implementieren gilt, für euch gesammelt:
- Anzahl aktiv suchender Kandidaten
Damit die erhobenen Zahlen in der passenden Relation stehen, ist es zunächst wichtig, sich mittels SEO-Tools wie Google Keyword Planner oder SEMrush über die Größe des Kandidatenpools bewusst zu werden. Dazu trägt man beispielsweise die jeweilige Position (zum Beispiel Front End Developer) ein und erhält so das monatliche Suchvolumen. - Anzahl positiv beantworteter Kontaktaufnahmen
Active Sourcing ist im IT-Recruiting-Prozess absolut erwünscht. Doch wird Kontakt mit den passenden Personen aufgenommen oder bleiben Kontaktversuche unbeantwortet und werden direkt abgelehnt? - Anzahl Bewerbungen
Wie viele Bewerbungen erhalten Sie auf ausgeschriebenen Stellen und woher? Ist die Strategie bereits so ausgereift, dass sie Früchte abwirft oder kommen die Bewerbungen noch über teure Job-Plattformen? Ein weiterer guter Indikator ist auch die Anzahl der Initiativ-Bewerbungen! - Anzahl der Interviews
Die Anzahl der Interviews in Relation zu der Anzahl der Bewerbungen gibt Auskunft über die Qualität der angezogenen Talente. - Offer-Acceptance-Rate
Wie viele Angebote muss ihre Firma machen, bis dieses akzeptiert wird? Konnten Sie ihren Wunschkandidaten durch IT-spezifische Goodies, Firmenwerte, Gehalt und Perspektiven auch von sich Überzeugen? - Time to Hire
Die Time to Hire bezeichnet die vergangene Zeit vom Zeitpunkt der Feststellung, dass eine Vakanz entsteht bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. - Anzahl Klicks und Conversion-Rate
Die Anzahl der Klicks auf eine Stellenanzeige zeigt, wie bekannt Sie als Arbeitgeber generell sind. Die Conversion-Rate gibt darüber Aufschluss, wie attraktiv Sie für Besucher sind. - Verweildauer (Qualität der Besucher)
Interessant hierbei sind einerseits die Verweildauer auf Ihrer Karriere-Seite: wie ansprechend sind Ihre Inhalte? Muss man hier nachbessern, wie zum Beispiel mit Hilfe eines Videos? Andrerseits ist auch die Dauer auf einer Annonce relevant: klickt der Besucher nach kurzer Zeit weg? Dann müssen Sie möglicherweise beim Design nachbessern. Erhalten Sie sehr viele Klicks und erzeugen ein hohes Interesse? Dann haben Sie schon einiges richtig gemacht – in Relation zur Anzahl der Bewerbungen und zur Anzahl der Interviews können sie ermitteln, wie hoch die Begehrlichkeit generell und für die gesuchten Talente ist. - Social Referrals
Wir erfolgreich sind ihre bestehenden Mitarbeiter darin, in den sozialen Netzwerken neue Talente für Sie zu akquirieren und die Employer Brand nach außen zu tragen? Fehlen ihnen möglicherweise noch die passenden Inhalte? - Anzahl der Follower
Auch wenn das reine Messen der Followerzahlen veraltet ist, gibt die Messung der Follower auf konkreten Karriere-Pages wie zum Beispiel die Karriere-Facebook-Page der BCG darüber Aufschluss, wie viele Menschen gerne von Ihnen in sozialen Medien über Employer Branding Content und offene Stellen informiert werden möchten. - Buzzvolumen
Wird in sozialen Medien über das Unternehmen geredet, wenn es um Arbeitgeberqualität, HR und offene Stellen als Developer geht?
