Effektives Employer Branding wird von Jahr zu Jahr wichtiger und ist inzwischen ein Erfolgsgarant, um strategisch mithalten zu können und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Unternehmen, die eine ausgeprägte Marke haben, ziehen bis zu 50 % mehr qualifizierte Bewerber an und ersparen sich bis zu 50 % Einstellungskosten neuer Mitarbeiter. Fast 75 % der aktiv suchenden Kandidaten informieren sich vor einer Bewerbung umfassend über ein Unternehmen. Faktoren wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitsmöglichkeiten aber auch die Unternehmenskultur werden immer wichtiger. Deswegen müssen Arbeitgeber die Bedürfnisse ihres idealen Mitarbeiters berücksichtigen und ihren Branding-Ansatz entsprechend anpassen.
Damit du mit deinem Unternehmen am Ball bleibst, haben wir die Trends im Recruiting und die Employer Branding Best Practices für das kommende Jahr recherchiert, analysiert und mit Handlungsempfehlungen für Klein- und Mittelständische Unternehmen hier zusammengefasst!
1. Erfahrungen der Mitarbeiter –
Employee Experience
Der beste Weg, um zu zeigen, wie es Mitarbeitern in deinem Unternehmen geht, ist nach wie vor die Employee Experience. Sie ist heutzutage nicht mehr wegzudenken bei einer starken Employer Brand. Während es lange Zeit weitverbreitet war, dass Unternehmen einfach Pläne schmieden und sich die Angestellten daranzuhalten haben, hat sich dies weiterentwickelt. Inzwischen befinden wir uns inmitten eines scharfen Wettbewerbs um die Talente auf dem Arbeitsmarkt, wodurch die Macht von der Institution zum Individuum übergegangen ist.
„96% of talent professionals say employee experience is becoming more important.“ – Global Talent Trend Report
Nun heißt es, die Dinge durch die Augen der Mitarbeiter zu sehen und fühlen, um die Employee Experience nachvollziehen zu können. Das wirkt zunächst sehr komplex und aufwendig, doch wie im Marketing so beliebt, brechen wir es auf die 4P’s runter, um Einblick zu erhalten.
- People: das Verhältnis innerhalb der Teams, die Beziehung zum Vorgesetzten, die Interaktion mit den Kunden und Lieferanten.
- Place: der Arbeitsort, flexible Arbeitsoptionen und die Work-Life-Balance.
- Product: die Arbeit an sich und deren Reiz sowie die Übereinstimmung der Skills des Mitarbeiters und dessen Aufgaben.
- Process: Regeln und Normen bezüglich des Arbeitsprozesses, Belohnung oder Entlohnung dessen, Komplexitäts-Level der verwendeten Technologien.
Es geht darum, jeden der Punkte (vom Weg zur Anstellung, über die Einstellung und die langjährige Mitarbeit, bis hin zum Ausscheiden aus dem Unternehmen) zu verstehen und im Anschluss bestmöglich zu verbessern.
Eins ist klar: Unternehmen legen ihren Fokus natürlich nicht ganz uneigennützig auf die Employee Experience. Von der Verbesserung der Employee Experience erhoffen sie sich die Verbesserung der Arbeitsergebnisse. Wie die obere Statistik aus dem GTTR zeigt, geben mehr als 2/3 der befragten Institutionen als Grund an, Mitarbeiter dazu zu bringen länger zu bleiben und effizienter zu arbeiten.
„Businesses need to put their money where their mouths are.“
– Global Talent Trend Report
– Global Talent Trend Report
Was bedeutet das für KMUs?
Die Gelegenheit bietet sich, allerdings muss sie auch ergriffen werden. Nach den oben genannten 96 %, ist die EX heutzutage äußert wichtig, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Was die Studie aber auch anführt ist, dass jeder Einzelne im Unternehmen dies verinnerlicht haben sollte, beginnend mit der Führungskraft. Um das sicherzustellen oder zu etablieren, reicht es leider nicht, diese Aufgabe einfach bei der Assistenz, beim Marketing oder bei HR zu deponieren. Optimal wäre es natürlich, einen Experten für die Employee Experience einzustellen, um Ziele kontinuierlich zu erreichen und zu überwachen. Auch wenn sich dies absolut positiv und nachhaltig auf das Erreichen der Unternehmensziele auswirkt, ist es budgetär häufig gar nicht möglich. Eine Schulung bzw. ein Workshop für die Mitarbeiter im Unternehmen, die mit dieser Aufgabe betraut werden, ist daher eine gute Alternative.
2. Bewerber im Mittelpunkt – Candidate Centricity
Sie ist zwar ein Teil der zuvor genannten Employee Experience, doch trotzdem verdient die Erfahrung der Bewerber nochmal besondere Aufmerksamkeit. Wichtig ist hier ein gut durchdachter und zuvorkommender Bewerbungsprozess. Dies eröffnet nämlich die Möglichkeit, dass Bewerber ihre positive Erfahrung mit potenziellen und eventuell sogar passiven Bewerbern teilen. Ein wichtiger Punkt, um die eigene Employer Brand auszubauen.
Nicht selten fragen potenzielle Bewerber nämlich auch bei Bekannten (oder bei den Bekannten der Bekannten) nach Erfahrungsberichten. Mundpropaganda ist nichts, was man unterschätzen sollte – diese reflektiert nämlich die Realität deines Unternehmens ohne Aufhübschen der Jobanzeige im Internet. Und bewegt man sich mit seinem Unternehmen in einem kleineren, überschaubarem Segment an Mitbewerbern, ist dieser Aspekt noch wesentlich entscheidender.
Die „HR Heute“ setzt den Kandidaten in das Zentrum des Einstellungsprozesses und spricht dabei von Candidate Centricity. Hier spielt es ganz besonders eine Rolle, dass potenzielle Arbeitnehmer heutzutage ihren Wert kennen und dementsprechend agieren. Wird ihnen also das Gefühl fehlender Wertschätzung vermittelt oder der Bewerbungsprozess verkompliziert, bewerben sie sich eben schlicht und einfach bei anderen Unternehmen.
Genauso ist es wichtig, Bewerbern trotz Absage bezüglich der Jobausschreibung in guter Erinnerung zu bleiben. Oftmals werden Bewerber mit einer kurzen, standardisierten E-Mail abgespeist, was bei diesen einen faulen Nachgeschmack hinterlässt und dein Unternehmen in ein schlechtes Licht rückt.
Stattdessen: Mache deine Bewerber doch zu Freunden, Followern, Fans!
Zeige deinen Bewerbern Respekt, schreibe so zügig wie möglich eine persönlich formulierte Absage, bestenfalls mit Feedback zum Bewerbungsprozess. Außerdem wirkt es oft motivierend, dem Bewerber Mut zuzusprechen, sich in Zukunft wieder beim eigenen Unternehmen zu bewerben. Der wichtigste Punkt ist eine wertschätzende Kommunikation zu verfolgen, sodass der Gegenüber merkt, dass du dankbar für seinen aufgebrachten Zeitaufwand bist. So stärkst du deine Employer Brand und erhältst weiterhin qualifizierte Bewerbungen.
Wenn man die Ressourcen hat, wäre eine Option Dankbarkeit für das Interesse und die Zeit der Bewerber zu zeigen, eine Stay Connected Gift Bag. Mit kleinen Aufmerksamkeiten signalisiert das Unternehmen bei Absagen Dankbarkeit und beeinflussen die Erinnerung an den Bewerbungsprozess auf ihre Stellenanzeige positiv. Hier sollte man auf Qualität und Mehrwert des Dankeschöns achten, auch eine persönliche Note wäre von Vorteil.
Was bedeutet das für KMUs?
Einerseits müssen KMU bereits die Stellenausschreibung auf den idealen Kandidaten ausrichten. Das bedeutet nicht nur, den richtigen Ton zu wählen, sondern z. B. auch diverse intern genutzte Abkürzungen aus der Formulierung zu streichen. Aber auch die Platzierung der Ausschreibung ist wichtig. Dabei hilft eine Bewerber-Persona enorm; wir haben hier eine kostenlose Vorlage zum Download.
Bewerbungsprozesse kosten nicht selten viel Zeit und lassen nicht selten HR-Verantwortliche, wie auch Bewerber gleich frustriert zurück. Dabei lassen sich viele Touchpoints ohne viel Aufwand angenehmer gestalten, zum Beispiel durch personalisierte Automation oder auch Tools zur Termin-Vergabe. Eine einmalige Investition zahlt sich hier über Jahre hinweg aus, um zeitliche Ressourcen zu sparen und ist für Firmen, die bereits ein CRM-Programm nützen, auch rasch umzusetzen.
3. Workforce der Generationen
Die Babyboomer pensionieren so langsam, unsere Lebensspannen werden immer länger, Generation Z erscheint auf dem Arbeitsmarkt. Fast explosionsartig sind weitreichende Altersunterschiede der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens zu beobachten. Das bringt natürlich auch unterschiedliche Interessen, Erfahrungen und Ansätze im Arbeitsleben mit sich.
Laut dem Global Talent Trend Report meinen 89 % der Recruiter, dass eine Mehrgenerationen-Belegschaft den Unternehmenserfolg maßgeblich fördert.
Dieser Trend war besonders in den letzten Jahren zu beobachten und wird sich auch im nächsten Jahr fortsetzen. Daraus resultierend ist es natürlich wichtig, für das eigene Unternehmen neue und kreative Karrierewege zu finden sowie die Recruiting-Prozesse für diese anzupassen.
„56 % of companies say they’ve recently updated policies to appeal to a multigenerational workforce“ – Global Talent Trend Report
Natürlich steht der Begeisterung für die Altersvielfalt jetzt auch der große “Generationsstreit“ gegenüber. Es gibt also keinen besseren Zeitpunkt, um sich als dynamisches und vorurteilsfreies Unternehmen zu etablieren, das gute Arbeit nicht vom Alter abhängig macht.
Prinzipiell liegt es in der Hand der Firma, ob die Kontraste der Generationen die Innovation und Energie des Unternehmens fördern oder negative Reibungen auslösen. Dazu ist es unerlässlich, regelmäßig klare, lösungsorientierte Gespräche mit seinen Mitarbeitern zu führen und mögliche Konfliktfelder zu analysieren, beobachten und gegebenenfalls zu entschärfen. Laut der zuvor genannten LinkedIn-Studie sind die größten Herausforderungen in den meisten Unternehmen unterschiedliche Erwartungen an Management-Style, Work-Life-Balance und Kommunikationswege.
Was bedeutet das für KMUs?
Das von Mitarbeitern wie Verantwortlichen häufig gleichermaßen gehasste Personalgespräch muss nicht unbedingt unangenehm sein. Firmen, die hier die Chance nützen und unter anderem offene Fragen zur Employee Experience klären, schaffen so schnell ein Gespräch auf Augenhöhe, dass Menschen unabhängig ihres Geburtsjahres wichtig ist. Essenziell dafür ist es natürlich, etwaige Fragen im Vorfeld zu definieren und das Gesprochene auch entsprechend zu dokumentieren und, wenn möglich, umzusetzen. Leere Versprechen oder geheucheltes Interesse sind – wenig überraschend – sehr frustrierend.
4. Green Recruiting
In Zeiten von Zero Waste, Fridays for Future und den Forderungen nach Produkttransparenz, ist es kein Wunder, dass auch deine Employer Brand diesem Trend entsprechen sollte. Es geht darum, sich durch nachhaltiges Recruiting ein grünes Unternehmensimage zulegen und so potenzielle Bewerber anzuziehen. Weniger Müll = mehr Bewerber. Denn besonders jüngere Generationen legen viel Wert auf Umweltschutz und Nachhaltigkeit, wie man an folgender Statistik unschwer erkennen kann:
Was bedeutet das für KMUs?
Etabliere nachhaltige Maßnahmen in deine Employer Brand und kommuniziere dies auch klar auf deiner Website. Mögliche Punkte können sein:
- 1. Papierverzicht: Mit Papier sparen, wo es geht! Etwa Bewerbungen digital einreichen lassen, unnötige Ausdrucke vermeiden, wo es möglich ist. Auch eine kleine Floskel in den E-Mails des Unternehmens können schon positiv auffallen, zum Beispiel eine Fußzeile wie “Bitte drucken Sie der Umwelt zuliebe diese Mail nur aus, wenn dies erforderlich ist.“
- 2. Anreise: Eine Möglichkeit ist natürlich die öffentlichen Verkehrsmittel zu nutzen. Des Weiteren wäre es optimal, sichere Abstellplätze oder gar Duschen für radfahrende Mitarbeiter einzurichten. Auch wird derzeit in Österreich das aus Deutschland erprobte Job-Rad eingeführt, wovon sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer profitieren. Auch werden verschiedenste Fahrräder immer wieder durch Land und Bund gefördert, einen guten, aktuellen Überblick für Österreich gibt es hier.
- 3. Go Digital: Erste digitale Bewerbungsgespräche wären auch eine Option, ohne lange Anreise und mit kleinerem ökologischen Einfluss des Bewerbungsgesprächs. Auch das Hervorheben, dass Home Office nicht nur möglich, sondern gängige Praxis und akzeptiert ist,
- 4. Nachhaltige Werbegeschenke: Give-aways auf Messen, Stay Connected Gift Bags oder auch Aufmerksamkeiten für Treue Kunden: hier könnte auf nachhaltiges Packaging und recycelte Herstellungsmaterialien geachtet, aber auch wiederverwendbare Optionen genutzt werden.
5. Social Media Recruiting
Den meisten nicht wirklich unbekannt, doch es gewinnt immer mehr an Bedeutung! Besonders für 2022 einer der wichtigsten Recruiting-Trends für dein Unternehmen: Das Social Media Recruiting – eine der aktuellsten Formen der Personalgewinnung.
60 % der potenziellen BewerberInnen suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle, sind aber offen für eine berufliche Veränderung.
-staffconcept
-staffconcept
Das Social Media Recruiting bespielt Kanäle mit eigenen Algorithmen und spricht so auch passive Bewerber an. Laut staffconcept werden so bis zu 20 Mal mehr Kandidaten angesprochen, als auf Jobplattformen, die nur aktiv suchende Bewerber bespielen. Der Vorteil ist, dass Streuverluste durch die genaue Zielgruppenauswahl stark reduziert werden können. Der private Bereich der sozialen Medien wird genutzt, um geeignete Kandidaten direkt anzusprechen und auf dein Jobangebot aufmerksam zu machen.
Social Media ermöglicht es dir in direkten Kontakt mit deinen Bewerbern zu treten und eine doppelte Kommunikationswirkung zu erreichen. Hierbei ist es von Vorteil, auf visuelle Mittel zurückzugreifen. Diese werden nicht nur deutlich häufiger geteilt, sondern haben auch eine besonders hohe Suggestivkraft.
Was bedeutet das für KMUs?
Wie wäre es zum Beispiel mit einem Blick hinter die Kulissen, sodass sich die Bewerber direkt ein Bild von deinem Unternehmen machen können? Ein Beispiel sind „Ein Tag im Leben von…“ Videos. So kann dein Unternehmen echte Ausblicke auf das Arbeitsklima, die Kollegen und schlussendlich auf deine Firma an sich geben. Hier wäre es sinnvoll, deine Mitarbeiter als Schlüsselfigur in das Employer Branding einzubeziehen – anschauliche Beispiele dafür haben wir hier gesammelt.
Wichtig für Social Media Recruiting ist einerseits die Authentizität, andererseits die Qualität. Niemand hat Lust auf die immer gleichen „Teams“ Stock-Bilder oder Film-Schnipsel zu sehen. Damit sticht man auch nicht hervor. Qualitativ hochwertige Bilder und Videos, die deine authentischen Geschichten erzählen, bleiben vielmehr in Erinnerung.
Ein weiterer, mutiger Schritt ist es, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen und aktiv am Content mitwirken zu lassen. Damit dieser Schritt erfolgreich ist, empfehlen wir, die Mitarbeiter mit den sozialen Netzwerken, ihren Gepflogenheiten und wie man sich effizient bedient vertraut zu machen. Unlängst haben wir so die Mitarbeiter – von Babyboomer bis Generation Y – im Vertrieb eines mittelständischen Betriebes bei Wien geschult. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: die Angestellten trauen sich nun nicht nur, deutlich mehr über die Produkte des Unternehmens zu berichten, sondern helfen auch aktiv mit, die Reichweite der Firmen-Kanäle konstant hochzuhalten.
6. People Analytics
Lange Zeit ein Privileg, heute für jeden zugänglich. Wir befinden uns in einer richtigen Analytics-Revolution der Mitarbeiterleistung und Personalplanung. Rekrutierungskanäle können analysiert und bewertet werden, sowie auch Angebot und Nachfrage potenzieller Talente für dein Unternehmen.
242% increase in HR professionals with data analysis skills over the last 5 years.
Wichtig hierbei ist zu beobachten, welche Personal-Analyseverfahren schon jetzt weiter an Bedeutung gewinnen und welche eine Tendenz zeigen, in Zukunft unerlässlich zu sein. Nicht besonders verwunderlich ist, dass der Messung der Personalleistung und der strategischen Personalplanung schon jetzt großes Gehalt zugeschrieben wird und auch innerhalb der nächsten 5 Jahre von einem Wachstum ausgegangen wird. Ein springender Punkt innerhalb der nächsten Jahre werden aber, laut dem GTTR, besonders die Vorhersage des Kandidatenerfolgs, die organisatorische Netzwerkanalyse und die Wettbewerbsforschung sein.
Was ganz deutlich vorherzusagen ist: Analytics-Kenntnisse werden schon bald zum unausweichlichen Must-have. Das heißt auch, dass Recruiter strategischer als je zuvor vorgehen müssen: HR braucht nicht mehr nur Intuition, sondern auch Analysefähigkeiten. Daten liefern nämlich Erkenntnisse, um bessere Entscheidungsfindung zu ermöglichen.
Um Daten richtig für sich zu nutzen, muss man wissen, wie man sie analysiert und entsprechend einordnet. Man spricht von den „5 stages of people analytics mastery“, also prinzipiell eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um People Analytics erfolgreich zu beherrschen. Natürlich reichen für die Basics auch nur die ersten zwei Stufen, aber um „das Meiste herauszuholen“, solltest du anstreben, keinen der folgenden Schritte außer Acht zu lassen.
- Collecting: Auch beim Datensammeln gilt das altbewährte Sprichwort „Ordnung ist das halbe Leben“. Das könnte für Recruiter zur besonderen Aufgabe werden: denn HR-Informationen sammeln sich meist in verschiedenen Systemen. Die Devise ist also Überblick behalten und gewissenhaft organisieren.
- Maintaining: Wie auch sonst beim Aufräumen üblich muss die Sortierung deiner Daten aufrechterhalten werden. Dazu gehört das Einrichten einer Datenverwaltung, sowie die Entwicklung eines Datenwörterbuchs.
- Analyzing: Um zu den wirklich wichtigen Erkenntnissen zu kommen, musst du die richtigen Fragen stellen. So kann aus deinen Daten ein erfolgreiches Projekt entstehen.
- Acting: Erkanntes in die Tat umzusetzen, erfordert folgende Analyse des eigenen Unternehmens: Wo stehe ich jetzt und wo möchte ich in Zukunft stehen. Dann können Schritte unternommen werden, um den Erfolgsweg des Unternehmens in die Wege zu leiten.
- Capitalizing: Nutze die vorhersagbaren Erkenntnisse, zu denen du gelangt bist, um Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Dazu gehört auch, dein Team mit engagierten Profis und fortschrittlicher Technik auszustatten.
Diese Statistik des GTTR nimmt Bezug auf die Einstufung der Organisation des eigenen Unternehmens, eingeteilt in die zuvor genannten Schritte. Beim Datensammeln und die Organisation aufrechtzuerhalten, also den Analytics Basics, schätzt sich ca. die Hälfte der Unternehmen noch relativ selbstsicher ein. Beim Analysieren geht die Selbstsicherheit auf nur 39 % zurück, die meisten Unternehmen trauen sich nicht zu aus ihren Daten aussagekräftige Ergebnisse zu ziehen. Besonders im letzten und eigentlich wichtigstem Schritt, dem Capitalizing, stufen sich 37 % der befragten Unternehmen als schwach ein.
Zusammengefasst lässt sich also schließen, dass genaue Analysen Risiken vorbeugen und Erfolg zum Teil sogar hervorsagen können. Beim Profitieren von People Analytics sollte man aber nicht außer Acht lassen, dass beim Umgang mit Daten höchste Sorgfalt geboten ist. Neben der rechtlichen Grundlage bei Datenrechtsverletzungen ist nämlich auch die Vertrauensbasis angreifbar.
Was bedeutet das für KMUs?
Ein kleines Beispiel, zu welchen Erkenntnissen man gelangen kann, wenn die Datensätze genauestens ausgewertet werden: Erfolgreiche Unternehmer trennen heutzutage HR nicht mehr vom Marketing, sondern haben erkannt, dass diese Hand in Hand arbeiten müssen. Schließlich beginnen die meisten Jobsuchen über Google Search. Doch die Recruiter sind wohl kaum für dein Ranking verantwortlich, oder?
7. Automation
Da wir jetzt schon viele Trends gesammelt haben, kommen wir jetzt zu dem Punkt, der dir wohl einiges an Kopfschmerzen spart. Heutzutage beinhaltet der Recruiting-Prozess einiges an sich wiederholenden und zeitaufwendigen Aufgaben. Die Produktivität und auch die Zufriedenheit der HR-Verantwortlichen, wie auch der Bewerber, wird sich enorm steigern, sobald man diese lästigen Tätigkeiten automatisieren.
67% of job seekers say they are more likely to buy from a company that provided consistent updates throughout the application process – CareerBuilder
Diese Erkenntnis beweist beispielsweise, dass es von Vorteil ist, potenzielle Kandidaten stets über den neusten Stand ihrer Bewerbung zu informieren. Für HR-Verantwortliche ist das natürlich sehr aufwendig und zeitintensiv, mit einer personalisierten Automation kannst du aber hier Pluspunkte für dein Unternehmen sammeln. Auch eine direkte Rückmeldung über das Eingehen des Lebenslaufs nach einer eingegangenen Bewerbung führt zu einer sehr positiven Erfahrung des Bewerbers.
Was bedeutet das für KMUs?
Ob Chat-Bots, Artificial Intelligence, automatisiertes CV Parsing oder Selfservice beim Bewerbungstermin – alles bei der Automation zielt auf eine schnellere und freundlichere Candidate Experience ab. Unternehmen, die Marketing Automation bereits für Marketing-Prozesse verwenden, sind hier natürlich klar im Vorteil und können diese nicht nur auf HR-Maßnahmen umformen, sondern auch neue Trends ausprobieren. Ansonsten müssen sich KMUs zunächst auf die Basics konzentrieren, damit der Schritt in Richtung Automation den Recruiting-Prozess nicht unpersönlich werden lässt. Wichtig ist bei diesem Thema nämlich wirklich, dass Automation keine rein technologische Methode ist und man Psychologie und Empathie nicht außen vor lassen kann.
Um mehr darüber zu erfahren, welche lästigen Prozesse man – von dem ersten Kontaktpunkt, bis hin zur Anstellung – inwiefern automatisieren kann und wie man diese erfolgreich im Unternehmen etabliert, lade unser Automations-Cheatsheet herunter!
8. Authentisch und individuell bleiben – aber niemals aufhören, besser zu werden
Zum Schluss noch ein Profi-Tipp, der im Laufe der Zeit mit zunehmender Konkurrenz immer mehr an Bedeutung gewinnt, in dem ganzen Analytics-Wirbel aber schon mal untergeht. Um authentisch zu wirken und potenzielle Mitarbeiter von deinem Unternehmen zu überzeugen, sollte deine Employer Brand menschlich, persönlich und vor allem echt sein. Das ist Voraussetzung, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Punkte bei qualifizierten Bewerbern durch Positionierung und Differenzierung, so erleichterst du dir und allen Interessenten den Bewerbungsprozess.
„Ein Grund mehr für Unternehmen, ihre DNA kennenzulernen, entsprechend zu handeln und auch, über sie zu sprechen.“
Individualität heißt hingegen nicht, sich nicht auch etwas von den Mitstreitern abschauen zu dürfen. Unternehmen mit einer starken Employer Brand kommunizieren auf unterschiedlichen Kanälen eine konstante und klare Botschaft. Es ist natürlich sinnvoll zunächst in der eigenen Branche zu recherchieren, hier die Stärken sowie Schwächen herauszufinden und positives im eigenen Unternehmen zu implementieren. Anschließend kann man die Suche auch erweitern und in anderen Sektoren nach Anregungen suchen. Um die eigene Authentizität zu wahren, solltest du ausschließlich Taktiken anwenden, die zu deinem Unternehmen passen. Sonst wandelt sich die Weiterentwicklung rasant und schadet deiner Employer Brand.
Auch im nächsten Jahr wird es sich wieder zeigen: ohne Employer Branding, kein Recruiting. Denn gerade die jüngere Generation legt viel Wert darauf, sich mit einer Marke identifizieren zu können, um für sie zu arbeiten. Schleife also zuerst genau an deiner Employer Brand und kommuniziere diese dann ganz klar in deinem Recruiting-Prozess.
2023 soll ein Best Practice für dein Unternehmen werden?
Dann lasse dir nicht unsere 10 Tipps entgehen, wie man die eigene Employer Brand revolutioniert!
