Was ist Inbound Recruiting? Alles was du darüber wissen musst:

Written by: Marie-Claire Ungvari

Geht dir die Suche nach den richtigen Mitarbeitern an die Substanz? Da bist du nicht alleine. Das magere Angebot an Fachkräften macht Unternehmern und HR nicht nur weltweit zu schaffen, es stellt sogar die größte Herausforderung dar. Selbst Umsatz und Kundengewinnung müssen sich hinten anstellen. Dabei sollte man sich folgende Frage stellen: Denke ich noch wie ein Recruiter oder schon wie ein Marketer? Es ist Zeit umzudenken und Recruiting nicht mehr nur als Aufgabe der HR-Abteilung abzustempeln. Ganz im Gegenteil: Recruiting muss für das gesamte Unternehmen als eine Priorität gelten.

“[…] The future of recruitment marketing needs recruiters who understand that their role is not pumping our people like a hiring factory but that there is a greater network effect of their actions. Those that will be successful in a candidate led world will be both brand savvy and empathetic in their engagement.”

So fasst der Recruiting-Experte Matt Buckland die sich verändernde Rolle des Recruiters zusammen. Sein Verständnis der Position hat Marken wie Bloomberg und Facebook dazu verholfen, sich zu den weltweit erfolgreichsten Unternehmen zu entwickeln.

Warum traditionelle Recruiting-Maßnahmen ins Leere laufen?

Früher hatten Talentscouts und Headhunter das Sagen. Jetzt machen ihnen die potenziellen Bewerber selbst einen Strich durch die Rechnung. Denn sie nehmen die Kontrolle über ihren Bewerbungsprozess selbst in die Hand.

Laut CareerBuilder (2015) beginnt die Jagd für 75% der Jobsuchenden auf Google.

Was finden deine potenziellen Bewerber, wenn sie die unbegrenzten Möglichkeiten der digitalen Welt durchforsten, um zu entscheiden, welche berufliche Herausforderung sie als nächstes in Angriff nehmen? Ist deine Karriereseite unter den Suchergebnissen? Werden deinen potenziellen Bewerbern Einblicke geboten, die ein Gefühl dafür vermitteln, wie es ist, Teil des Unternehmens zu sein und welchen Einfluss es auf ihre Karriere hätte?

Oder ist es doch nur die Stellenausschreibung? Wer mit der Tür ins Haus fällt und potenzielle Bewerber ausschließlich mit bezahlten Stellenanzeigen auf die Karriereseite holt, wird womöglich schon bemerkt haben, dass diese Methode zwar kurzfristig Bewerber bringen kann. Langfristig gesehen, gibt es jedoch weit aus effektivere Strategien. Folgende Zahlen sind der Beweis dafür:

Die Absprungrate für Karriereseiten liegt bei 98%.

Das liegt daran, dass ein Großteil der Besucher noch nicht so weit ist, sich zu bewerben. Wie stellt man also sicher, dass das eigene Unternehmen nicht bereits wieder in Vergessenheit geraten ist, wenn es soweit ist und die Wahl des zukünftigen Arbeitgebers fällt? Damit sich die potenziellen Bewerber nicht nur an das Unternehmen erinnern, sondern es ihre erste Wahl ist, reicht eine Anzeige nicht aus.

Was hat Inbound Marketing damit zu tun?

Bei Inbound Recruiting handelt es sich um eine Strategie zur Personalbeschaffung, die sich sowohl an die Anforderungen der Zeit und der Digitalisierung als auch an die der einzelnen Bewerber anpasst. Die Methode, die dahinter steckt, wurde von Inbound Marketing abgeleitet. Den größten Unterschied bilden die Zielpersonen. Während Inbound Marketing auf potenzielle Kunden aus ist, dreht sich bei Inbound Recruiting alles um potenzielle Bewerber.

Inbound Marketing gilt seit 2006 als die effektivste Marketing-Methode für online Geschäfte.

Was macht Inbound Marketing aus? Alle Maßnahmen, die eine Inbound Marketing Strategie umfasst, gehen von einer oder mehreren Buyer Personas aus. Dabei handelt es sich um semi-fiktionale Vertreter der idealen Kunden eines Unternehmens. Sie werden genau analysiert, um in Erfahrung zu bringen, wer sie sind, was sie bewegt und welche Faktoren in ihre Kaufentscheidung mit einfließen.

Ausgehend von dieser Information werden die Touchpoints und Maßnahmen auf der Customer Journey so angelegt, dass das Unternehmen, die Personas auf dem Weg von Unbekannten zu zufriedenen Kunden und Markenfans begleitet. Dafür wird Content erzeugt mit dem unterschiedliche Kommunikationskanäle strategisch gefüttert werden. Damit holt er zur richtigen Zeit am richtigen Ort die richtige Person ab und erfüllt in den einzelnen Phasen der Journey seine jeweilige Funktion, nämlich:

1. Besucher anziehen

2. Leads konvertieren

3. Kunden gewinnen

4. Fans begeistern.

Setzt man die Inbound Methode nicht für potenzielle Kunden, sondern für Bewerber um, lässt sich der Lifetime Cycle in folgende Phasen gliedern:

1. Besucher anziehen

2. Kontakte generieren

3. Bewerber konvertieren

4. Mitarbeiter begeistern

Mit einer Inbound Strategie setzt man immer auf langfristige Beziehungen und nachhaltigen Erfolg. Das heißt es steht weder der direkte Verkauf (Inbound Marketing) noch die schnelle Anstellung (Inbound Recruiting) im Mittelpunkt.

Was ist Outbound Recruiting?

Genau wie Outbound Marketing beschreibt Outbound Recruiting einen Ansatz der sich am Unternehmen orientiert. Dabei nimmt der Recruiter die aktive Rolle ein, indem er direkt auf den Bewerber zugeht. Das kann in Form eines Emails, einer LinkedIn Nachricht, eines Anrufes, einer Stellenanzeige oder in manchen Fällen auch eines persönlichen Gesprächs passieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob der jeweilige Kandidat schon einmal von dem Unternehmen gehört hat oder nicht. Oberstes Ziel ist, ihn zu überzeugen und anzustellen.

Warum ist Outbound Recruiting nicht mehr effektiv?

Erstens hängt Outbound Recruiting bzw. traditionelle Personalbeschaffung, dadurch dass der Recruiter die aktive Position einnimmt, in jedem Moment von ihm ab. Stoppt er seine Maßnahmen, steht auch die Talente-Pipeline still und es kommen keine neuen Bewerbungen nach.

Zweitens machen sich Kandidaten selber auf die Suche nach dem geeigneten Unternehmen und nehmen dieses genau unter die Lupe.

Glassdoor spricht von 69% der Jobsuchenden, die keinen Vertrag mit einem Unternehmen abschließen würden, dem ein schlechter Ruf voraus eilt, auch wenn sie gerade arbeitslos wären.

So würden auch 84% in Erwägung ziehen, ihren aktuellen Job zu kündigen, wenn sie ein Angebot von einem Unternehmen mit hervorragender Reputation bekämen.

Das impliziert, dass sich potenzielle Bewerber die Unternehmen, die in die engere Auswahl kommen genau ansehen und deren Werte für sie eine wichtige Rolle spielen. Ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können, wird ihnen ein Jobangebot alleine nicht verraten. Dazu wird mehr Information und Interaktion benötigt. Genau darauf setzt Inbound Recruiting.

Gerade bei der Generation Y stehen Werte im Vordergrund und sind sogar wichtiger als das Gehalt.

Was ist Inbound Recruiting?

Bei Inbound Recruiting orientieren sich alle Maßnahmen an den potenziellen Bewerbern und der “Bewerber Experience”. Dabei kommt es bei Inbound Recruiting oft zum ersten Kontakt, wenn die jeweilige Person noch gar nicht aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz sucht. Denn es geht darum, über einen längeren Zeitraum hinweg eine Beziehung zwischen potenziellen Bewerbern und dem Unternehmen aufzubauen. Die Grundlage dafür bilden Vertrauen und Relevanz.

Das ist auch insofern wesentlich, da – gerade in sehr spezialisierten Job-Positionen – die besten Talente meistens bereits für ein anderes Unternehmen ihr Bestes geben.

Nichts anbrennen lassen! Durch Inbound Recruiting treten Unternehmen sowohl mit aktiven als auch mit passiven Jobsuchenden in Verbindung, indem sie Content Strategien und Marketing zusammenfließen lassen, um ihre Employer Brand zu stärken.

Kampagnen, die auf Talentakquise abzielen, müssen also wie strategische Marketingkampagnen angelegt werden. Das bedeutet, dass vor allem die Personas verstanden werden müssen: Mit welchen Problemen schlagen sie sich herum, welche Karriereziele haben sie, worauf legen sie Wert und wie und wo kann ihnen am besten übermittelt werden, dass sie in deinem Unternehmen richtig sind.

Warum Inbound Recruiting funktioniert?

“Leaders of companies that go from good to great start not with “where” but with “who.” They start by getting the right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats. And they stick with that discipline—first the people, then the direction—no matter how dire the circumstances.” Mit dieser Beschreibung trifft der Autor Jim Collins ins Schwarze.

Egal ob der jeweilige Kandidat noch studiert, jeden Tag bei einem anderen Unternehmen ein und ausgeht oder bereits auf Jobsuche ist, wenn der Content sein Interesse weckt, Lösungen zu seinen Problemen bietet, ihn auf neue Ideen bringt und ihn dazu überzeugt, sich ein Bild davon zu machen, wie sich dein Unternehmen und seine Kompetenzen gegenseitig bereichern könnten, steht eine zukünftige Zusammenarbeit unter guten Sternen.

Für Unternehmen, die bereits eine Inbound Marketing Strategie für sich arbeiten lassen, steht es um den Awareness-Faktor ohnehin gut. Trotzdem muss bedacht werden, dass für Bewerber spezifischer Content sowie eine eigene Strategie erstellt werden sollte. Immerhin sprechen wir von komplett unterschiedlichen Personas.

Davon, dass sich die investierte Zeit und Arbeit bezahlt macht, überzeugt man sich am besten selbst. Damit die Strategie aufgeht, sollten noch vor dem Startschuss Tools implementiert werden, mit denen sich der Erfolg der getroffenen Maßnahmen messen lässt. HubSpot oder Clinch – das HubSpot für Recruiting – sind ein heißer Tipp. Anhand der Metriken lässt sich das ROI deiner Recruiting Strategie einfach berechnen. Um es in die Höhe zu treiben, müssen die Ergebnisse analysiert, an den Parametern geschraubt und die Strategie optimiert werden.

Mit Employer Branding und der passenden Inbound Strategie, geht man gezielt auf die Anforderungen der jeweiligen Talente ein, die sich als “perfect match” für das Unternehmen herauskristallisieren und investiert ab dem ersten Kennenlernen – sei es über einen Karriere-Blog, soziale Netzwerke oder eine Job-Beschreibung – in eine langfristige, erfolgreiche Beziehung und somit in die Zukunft des Unternehmens.

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